Санвел, ООО, торговая компания — отзывы сотрудников о работе в компании

Данная компания руководствуется очень простыми принципами, которые можно оформить, как "вредные советы": 1. Никогда не планируют Проект, как правило, делается сам собой, вырастает, как дерево: главное — вовремя посадить семена и удобрить почву. Точные сроки — это лишняя ответственность и ненужная головная боль. Забудьте о них. 2. На вопрос «когда нужно?» всегда отвечают «вчера» Эта невероятно "свежая" шутка никогда не утратит своей актуальности. Так они укрепляют свой авторитет перед специалистами и сразу же очень конструктивно дают всем понять, что нужно поторопиться. Никому не придет в голову, что руководство само провалило все возможные сроки и договоренности, а с помощью такой постановки задачи они избегают личной ответственности и пытаются переложить проблему с больной головы на здоровую. 3. Собирают как можно больше совещаний Любой вопрос можно решить, если собрать всех заинтересованных лиц в одном месте. Лучше всего проводить такие встречи при личном физическом присутствии всех участников, и только если такой сценарий серьезно нарушит их собственные планы, можно рассмотреть вариант телефонной конференц-связи. При этом помнят, что единственная задача — собрать всех участников вместе и дать им возможность договориться. Не планируют повестку, не думают о возможном дроблении рабочего дня, не прикидывают стоимость проведения совещания, не рассылают письмо о достигнутых договоренностях. Люди знают, что им делать, и разберутся во всем сами. Видимо, не мешают им делать свою работу, берегут свое время и нервы. 4. Никому не доверяют Если вы не параноик, это не значит, что за вами не следят. Люди кругом — как правило себе на уме, и только и ждут удобного случая, чтобы оставить вас в дураках. Не забывайте об этом ни на минуту. Контролируют каждый шаг сотрудника, постоянно "стоят над душой" у специалистов. Вместо обсуждения результатов работы запрашивают ежедневный отчет о потраченном времени с детализацией по минутам. Подвергают сомнению все, что говорят сотрудники — никому не верят на слово, а дотошно проверяют каждый мелкий факт, о котором сообщают. Руководство считает, что люди, которые на них работают, злы и коварны, у них с коллегами разные цели и задачи. 5. Не спешат: всегда есть вечера и выходные Видимо, метрику рабочего времени 8х5 придумали трусы и неудачники. Всем известно, что в сутках на самом деле 24 часа, а в неделе — 7 дней. Все это время можно и нужно занять работой. Короче, держат команду в тонусе: звонят и пишут письма в нерабочее время и в выходные, заставляя, тем самым, всех вокруг чувствовать себя вечно виноватыми бездельниками. Так что помните, что работу всегда можно отложить на вечер или на выходные. Deadline в пятницу всегда означает понедельник. 6. Помогают специалистам Если кто-то что-то не успевает, нужно ему помочь. Они же тоже когда-то были разработчиками, дизайнерами, менеджерами по продажам и прекрасно знают, как и за сколько времени нужно делать каждую задачу. Мало того, они умеют делать работу заведомо лучше, чем любой из сотрудников. Всегда сядут рядом и помогут "решить" его проблему. Подскажут дизайнеру верное цветовое решение. Укажут ИТ-шнику, где найти нужную библиотеку. Позабивают данные в CMS вместе с контент-менеджером. Управленческие методы решения вопросов, видимо, неэффективны. Конечно, не нужно пытаться направить на усиление более квалифицированного специалиста, привлечь аутсорсеров, попросить отсрочку по срокам или дополнительный бюджет. Это плохая идея. Естественно, лучше сделать все самостоятельно. 7. Забудьте про «план Б» Проект, как правило, всегда идет четко по плану. Они считают, что план работ не меняется, сроки не ползут, заказчик не ходит в отпуск, сотрудники не болеют и круглосуточно находится на связи. Результаты работ принимаются с первого раза, сервера работают без сбоев, тестирование не выявляет критических ошибок, и первоначальное видение проекта не меняется. Не стоит тратить время и силы на просчет этих маловероятных событий. Они никогда не произойдут. 8. Не думают о сотрудниках Специалисты, которые работают в Санвеле, — это просто винтики бизнес-машины по зарабатыванию денег. Никого не волнует, что они, вероятно, устали, им трудно найти общий язык с заказчиком или между собой, что у них помимо работы есть какие-то дела или проблемы. Ты же покупаешь их время, платя по 25 - 30 тысяч, не выплачивая переменную часть з.п. и штрафуя за каждый чих, и отношения у вас — исключительно денежные. 8. Ничего не записывают У людей прекрасная память. Участник любой встречи с легкостью может воспроизвести наизусть ее повестку, без запинки обозначить достигнутые договоренности, и через любой, сколь угодно долгий срок поименно перечислит всех участников и зоны их ответственности. Поэтому написание протоколов — пустая трата времени. В этой компании опасно иметь свое мнение. Ведь всегда есть заказчик, который знает, чего хочет, и команда, которая знает, как это сделать. Процесс максимально прозрачный, коммуникация происходит без искажений, вокруг — взрослые и серьезные люди с высшим образованием. Поэтому нужно просто занять наблюдательную позицию, в крайнем случае — транслировать сообщения от одних людей к другим без изменений, с обязательной пометкой «я тут ни при чем, это мнение Петрова». 9. Нарушают договоренности Всем вокруг, в общем-то, плевать, что вы обещаете позвонить и не перезваниваете, опаздываете на встречи, обещаете отгрузить или доставить товар в понедельник, а делаете это в четверг. Это нормально. Вокруг занятые люди, и вполне понятно, что успеть всё — невозможно. Чтобы к вам не придирались, постарайтесь вообще ничего не обещать, не называть никаких конкретных сроков и по возможности не замыкать на себя ключевые действия в проекте. Нарушать любые договоренности в этой компании— естественно и нормально, относитесь к этому философски. 10. Держат всех в неведении Выдают информацию небольшими порциями и не позволяют никому из сотрудников видеть целостную и реалистичную картину ситуации. Людям важно знать только то, что требуется в текущий момент времени. Никто не должен задумываться над тем, для чего он делает текущую задачу, что происходит на параллельных участках или у клиента, и что будет потом. Все задачи и этапы в проекте должны быть поделены на маленькие герметичные участки. Клиенту тем более не стоит сообщать о рисках, проколах, возможном переносе сроков. Это лишняя информация. Никто ведь не обязан делиться своими планами и видением со всеми подряд. Отдельный разговор об отделе персонала в лице Логиновой Ольги: Типичный злодей из театра оперетты, который фразу Hello, russian влет переведет как Х.. окрашено и тут же бодро отрапортует об этом руководству. Вместо того, чтобы заниматься развитием персонала, этот субъект только и ищет чем бы попрекнуть и как бы покопаться в "грязном белье". P.S.: не ходите в эту компанию, бегите от них. Показать полностью

Пришел на вакансию менеджера, в стартап проект - отдел развития. Ушел последним менеджером. 1.Начну с самого начала - это не понимание руководителей того, что же им нужно от сотрудников. за почти время работы - в компании наблюдался ярко выраженный, спад адекватности, а так же тотальное сокращение почти всего МСК филиала, выраженное тем, что Питерское подразделение решило запустить свои щупальца в дела МСК филиала, тем самым разрушив его почти основательно, что опять же говорит о ее руководителях. Дикая текучка в СПБ филиале, что ни неделя - то кто то уволился. Это были первые звоночки о том, куда я попал. 2. Бесконечные поиски системы мотивации сотрудников. Как только по тем KPI которые перед тобой ставят - начинаешь зарабатывать, сразу вмешательство идет от высшего эшелона, а не дох...я ли ты зарабатываешь? А давай как мы тебе новую систему мотивации придумаем. И так около 4х или 5 раз было за все время. Бывало и такое, то что работаешь по квартальной мотивации 2.5 из 3х месяцев, а тебе за 2 недели до окончания квартала говорят: мы поменяли систему мотивации за этот квартал! и это норма. 3. Задержки с выплатой бонусной части - считалось так же нормой. 4. Работа с клиентами, это просто песня! Когда тебе нужно, чтобы тебе из СПб сделали что то - КП, сроки поставки, какую то информацию которая тебе нужна - это может занять от минимум дня (это в лучшем случае) до месяца и дольше, что тоже считается нормой в компании. В связи с этим - гигантское количество клиентов - ушли из компании, что правильно и сделали. Оперативность работы СПБ филиала- зашкаливает. 5. Тотальный контроль - доходил до абсурда, Ежедневные отчеты, отчеты по поставленным задачам, отчеты еженедельные, ежемесячные, Как то были даже вечерние отчеты. А еще была песня - это ведение временной хронологии действий в бумажной версии. Сделал один звонок клиенту - напиши 30 отчетов, зачем, почему, и тд. Все желание работать автономно и в полную силу - было убито сразу и задушено на корню. 6. Долги компании - компания, по крайней мере в МСК филиале - после вмешательства СПБ, начала по гиперболе терпеть крах. Сначала небольшой +, после, колебания в районе 0, а после минусовая тенденция в прибыли. Что опять же говорит о компетенции руководства! 6. Уход из компании: просто жесть. не желание платить за, что заработал придумывая какие то детские отмазки - опять же говорит о руководителе. Подводя итог сей компании: Хочу настоятельно уберечь как сотрудников которые будут туда устраиваться. И КЛИЕНТОВ компании, которые работают с такой компанией! Показать полностью

Перед тем, как я начну писать о минусах компании, и чтобы Вы не запутались в перипетиях длинного текста ниже, я запишу «оглавление» этого раздела: I. Пару слов об авторе. II. Введение (зачем и для кого написан данный текст). III. Тотальный контроль: совещания, отчеты и служебные записки. IV. Система мотивации: «на бумаге» и фактическая. V. Кадровая политика и микроклимат. VI. Токарев Р. и «Санвел». VII. Выводы и обращение к кандидатам на работу в «Санвел». Также: текст на 2/3 состоит из конкретных примеров (для лучшего понимания читающего о Санвеле). I. Пару слов об авторе. Меня зовут Антон Фомичёв. Я проработал в Санвеле 3 года. Начинал с должности продакт-менеджера по СКС (отработал 1 год). Затем стал руководителем нового отдела – Развития (фактически – 1 год; затем работал в О.Р. как заместитель Токарева Р.). Работал как в офисе, так и в «полях». «Прожил» в командировках суммарно 1,5 года. Взаимодействовал (в той или иной степени) со всеми сотрудниками компании. II. Введение (зачем и для кого написан данный текст). Через месяц после устройства на работу в Санвел, я взял за основу записывать разные «любопытные» ситуации, происходящие в конторе. Делал я это для того, чтобы в будущем поразмыслить над написанным и делать выводы для себя о том, как «надо», и как «не надо» работать компании и в компании. И часть этих записей мне пригодилась для «отзыва-эссе». 1.Над этим отзывом-эссе я начал думать и работать сразу после увольнения. Но решил его не публиковать хотя бы полгода. Чтобы в течение этого времени выявить и убрать из него: излишние эмоциональные выпады, ненужные выражения и образные преувеличения. И вообще подумать стоит ли его публиковать, есть ли в этом смысл. Но, как ни странно, по моему мнению, таких моментов преувеличений, практически не было. Отзыв публикуется почти «начисто». А смысл публикации я вижу четко (см. ниже по тексту). 2.Я четко знаю аудиторию, для которой я написал этот отзыв. Это не бывшие сотрудники компании (часто бывает, что люди пишут отзыв, чтобы лишний раз напомнить о себе, посмеяться над изъянами старой работы или позлить руководство). Это не «офисный планктон», размышляющий в стиле «да мне как то наплевать на работу и требования руководства, «главное, чтобы оклад платили, а большего мне не надо». Это не отзыв для «всезнаек», которые на любой пост подписывают комментарий «да бред какой-то», «чушь» и пр., даже не желая напрягать мозг и подумать над написанным (в духе «не читал, но осуждаю»). 3.Отзыв написан для: адекватных и порядочных людей, привыкших честно исполнять свои служебные обязанности. Будь то: исполнение плана продаж, трудовая дисциплина и пр. Людей, которые закономерно ожидают получить, по исполнению своих обязанностей, материальные блага (заработанные средства: оклад, бонусы) и нематериальные блага (уважение к себе как к сотруднику и человеку, признание своего труда). Если Вы относите себя к последней категории людей, значит - Вы не из тех, кто ищет место чтобы «отсидеться» на рабочем месте и просто получить оклад. Вы - не из тех, кто будет охотно жить в рамках концепции «я начальник, ты – дурак!». Вы ищете работу в благонадежной компании. Чтобы связать с ней часть своей жизни, строить свои финансовые и жизненные планы исходя из заработанных (и закономерно ожидаемых к получению) средств. Вот таким людям я советую прочесть мой отзыв до конца и сделать для себя критические выводы (стоит ли работать в Санвеле и подобных конторах). Также этот отзыв я написал…для себя. Это мое эссе-размышление на разные темы: работа в современном офисе, отношение человека к человеку, проблемы поведения, проблема выбора, мораль и бизнес и пр. Санвел 3 года был для меня своеобразной моделью, «черным ящиком» Д. Истона, в который «заходили» ситуации с разными «переменными», а на выходе появлялись результаты, и можно было сделать выводы. 4.Я не «обижен» на работодателя, не пишу отзыв ему в отместку за что-то и пр. Цель отзыва – рассказать о моем опыте работы в компании. И предупредить хороших людей от ошибок в будущем, отговорить от необдуманных действий и ложных надежд. Чтобы порядочные работники (у которых, как правило, много разных фин. обязательств по жизни: ипотека, кредиты, счета и пр.), прочитав отзыв, сформулировали бы для себя правильный ответ на вопрос: насколько издержки и риски работы в Санвеле оправдывают выгоды? Является ли написанное мной лично для Вас минусами вообще (может, кто-то искал именно такую работу…)? Я же лишь высказываю свою позицию, не претендуя на истину последней инстанции. 5.Считаю, что компаний, подобных Санвелу – немало. Поэтому многие их общие негативные черты будет поучительно знать молодым кадрам. Отзыв получился достаточно длинным. В нем много дотошных примеров. Но, «дьявол», как Вы знаете, кроется именно в мелочах. Поэтому СЕРЬЁЗНЫМ людям я советую всё прочитать и все обдумать перед принятием решения. 6. Какие-то из нижеперечисленных проблем я высказывал руководству. Какие-то нет, т.к. в этом, по разным причинам, не было смысла. 7. Я указал в тексте только основные характерные проблемы. Совсем «неприятные» вещи, о которых даже в отзыве писать не стоит – я опущу. 8. Должен сказать, что у руководства были и проявления адекватности в мой адрес, за которые я благодарен. Но, в соотношении со всем, что происходило за 3 года в совместной работе - это капля в море. Итак, недостатки компании. Учитывая то, то написали мои бывшие коллеги на сайтах, я скажу так: процентов 80% из написанного – правда. А теперь я «кое-что» добавлю от себя. В компании 2 учредителя – Мунцев А. и Токарев Р.. Они же руководят компанией. 3 года я работал под руководством Токарева. С Мунцевым работал сравнительно реже. В данном случае, 2 учредителя и руководителя – это 2 разных мнения. Что в комплексе с недоверием к персоналу и прочих особенностей (см. ниже) порождает настоящий БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ ВЗРЫВ (см. ниже). По моему представлению, собственники бизнеса, как таковые, должны быть более внимательны к своему делу, нежели наёмные работники. Для последних, в определенной степени, это всего лишь работа без сверхбольших рисков при уходе, которую можно сменить или идти по головам коллег ради больших личных выгод. Собственник же, с деловой точки зрения, жизненно заинтересован в том, что бы его бизнес был стабильным и развивающимся. Обеспечивать это нужно за счет разных направлений деятельности: создание и воспитание кадрового состава и поддержание микроклимата, отлаженная система менеджмента в работе с клиентами и внутри компании, адекватная и ПОНЯТНАЯ (без умолчаний) система мотивации, отсутствие излишней бюрократии, эффективное использование рабочего времени и пр. За 3 года моей работы в компании, собственники Санвела показывали себя в разных качествах. И подавляющее большинство из них понятию «собственник бизнеса» и «руководитель» - совершенно не соответствовало. III. Тотальный контроль: совещания, отчеты и служебные записки. Собственники хотят быть в курсе ВСЕХ процессов компании. Этот контроль съедает (иногда, в случае меня и моих бывших подчиненных) до 50-70% рабочего времени. 30-50% остаются на работу. Остальное тратится на: отчеты, различные совещания (устные и по телефону), составления/редактирования/повторного редактирования после повторных совещаний разных отчетом, служебных записок и пр. 1. Совещания: В совещания, как правило, вовлекаться большое количество людей (до 8 человек из 20 сотрудников компании). И в основном, это линейные руководители и прочие важные сотрудники. Совещания могут длиться по нескольку часов и проходить несколько раз в день. Естественно, совещающиеся сотрудники (лица, принимающие и влияющие на решения) – недоступны для оперативной работы. И эффективность работы (как и шансы выполнить план) всей компании ОЧЕНЬ СИЛЬНО падают. По себе скажу: бывали времена, когда я участвовал в 6-7 совещаниях в день, проводил на них до 6 часов рабочего времени (НЕ считая внерабочего (т. е ЛИЧНОГО) времени). Добавьте к этому время на подготовку к совещаниям (часто внерабочее), и Вам несложно будет представить, сколько времени я уделял самой оперативной работе с клиентами и коллективом. Из этого тотального контроля вытекали многочисленные проблемы. Но, при этом, по моему убеждению, руководству даже в голову не приходила мысль, что причиной невыполнения плана, низкой производительности труда (на что так часто открыто возмущались сами руководители) и негатива коллектива - был как раз этот самый бюрократизм! Хотя, однажды, всё-таки подобная мысль промелькнула. Как-то один из собственников произнес фразу: «Я знаю, что половина сотрудников полдня занимается фигнёй». Только вот, уверен я, что он имел в виду не проблему бюрократизма, а, естественно, низкую мотивацию к работе. Т.е., осмелюсь перевести его мысль: «я НЕ вижу проблемы в бюрократизме. Проблема, скорее всего, в людях». 2. Отчетность и служебные записки: Сказать, что руководство компании патологически помешано на отчетности – не сказать НИЧЕГО. Причем, мы не говорим о простом отчете по продажам (план-факт раз в месяц/квартал/год с двумя цифрами). Я говорю о планах и фактах: на день, на несколько дней, на неделю/несколько, месяц/несколько, в отрезок времени. Планах индивидуальных, по клиентам, по группе клиентов, по товарным направлениям, по каждому сотруднику, общие планы, какие-то еще и в самых разных разрезах. Умножайте все это на тот факт, что все планы вам (возможно, как и мне) нужно будет: - делать в электронном и письменном виде (многие из них в свое время не выводились в 1С просто нажатием пары кнопок на ПК (я частенько сидел за горой бумаг, блокнотом и калькулятором)); - подписываться чуть ли не на каждой бумажке (любимая «фишка» Санвела) (подписываться за планы, за факты, за какие-то резюме совещаний, за ВСЁ; и Вам эти бумажки будут тыкать в лицо при удобных САНВЕЛУ случаях (подробнее об этом см. ниже)). Ладно бы в этих отчетах была бы хоть какая-то необходимость. 90% этих отчетов (по моему мнению) - это НЕ критически необходимые данные. И когда речь идет о работе над такими вот данными, «съедающими» рабочее время и реальной работой с клиентами – Санвел, без колебаний, выбирает первое. Такое количество отчетов ещё можно оправдать в компании, в которой отчет (т.е. какая-то аналитика) – это и есть продаваемый продукт. Но, Санвеле отчет - это материал для внутреннего пользования. Сюда же добавьте: переписывание служебок (поправление скобок, букв, форматирование абзацев, очертаний табличек) и траты на все это просто огромного количества времени. Не потому, что в расчетах есть ошибки. А потому, что собственнику (а именно Токареву) «не нравится, что тут отступ слишком большой; давай-ка иди всё поправь, и пусть 5 человек по этой служебке всё ещё раз переподпишут, а встречи с клиентами и прочие дела – подождут». Еще можно понять и частично оправдать хотя бы треть от объёма этих отчетов в отделе маркетинга (где нужно просчитывать многие показатели). Но треть от силы! А понять, зачем столько отчетов нужно в отделах продаж и развития, да ещё в электронном и бумажном виде с подписями – мне и всем моим коллегам не представлялось возможным. Я хорошо помню период работы конца 2012-начала 2013г, когда в компании работало максимальное кол-во людей (около 40 человек). И мне стало четко видно, что руководители, ввиду увеличившегося количества персонала, наверное, подумали, что теряют чувство именно такого ТОТАЛЬНОГО контроля над ВСЕМИ И ВСЕМ. Чтобы этого не произошло и чтобы быть в курсе ВСЕХ даже самых мелких дел, они, буквально, извините, «задушили» всех самой разной бюрократией: совещаниями, отчетами по работе, ПИСЬМЕННЫМ ХРОНОМЕТРАЖЕМ (и не на день-два для нового сотрудника, а на месяца 4 почти для ВСЕХ). Хронометраж – это отчет, в котором ты пишешь абсолютно ВСЕ, что делал в течение дня с диапазоном в полчаса по установленной форме. И люди таскались с этими бумажками по офису, записывали. А потом еще по этим бумажкам отчитываешься, объясняешь, зачем делал это дело, почему столько времени потрачено на это, тебя критикуют, рассказывая как надо работать, и пр. На это уходит очень много рабочего времени. Чтобы Вы понимали насколько этот контроль всеохватываем, приведу в пример ситуацию с увольнением одного коллеги в Москве. Он решил написать заявление, но отправить скан попозже. Как только он сделал скан, ему через 2 минуты перезвонил Токарев и начал расспрашивать, почему тот уходит. Это к тому, что помимо всех отчетов (а это были добрая сотня в день на компанию), «цензуре», как было выяснено опытным путем, подвергаются даже сканы документов в офисах СПб и МСК. А на это, как Вы понимаете, нужно много свободного времени. Скажу конкретно за себя. В этот период времени я делал около 20 отчетов в день: за себя, на каждого своего сотрудника, на отдел. Сюда же добавьте хронометражи рабочего времени и другие отчеты. Все отчеты должны были быть проверены, просчитаны вручную (с калькулятором, а не с использованием 1С), проверены с каждым менеджером лично, подписаны менеджером и мной, отправлены в виде сканов на почту руководителей. Добавляйте сюда фишку Санвела, которую он всегда мог использовать и использовал против сотрудника: нужно было написать на этих документах как ты поработал в данный отрезок времени - «хорошо» или «плохо». Хорошо - это 90-100% плана. Подумайте и пофантазируйте заранее, как эти бумаги могут быть использованы против Вас: - Почему вы не платите мне премию (и пр.)? - Подожди, ты же сам написал, вот на этом 1001 отчете, что ты поработал плохо? Ты писал? - Я. - Так за что я тебе должен заплатить?.. И это все совершенно реальная перспектива, господа. Очень похожая история произошла и со мной (см. в самом конце текста). Из другой стези отчетов и контроля: В 2013г (и половину 2014г.) я прожил в Москве на служебной квартире. Как то я попросил выделить 3 тысячи рублей (РУБЛЕЙ, не долларов или евро) на некоторые домашние вещи: вентилятор, фильтр для воды, утюг и пр. По этому поводу мне пришлось писать 2 служебные записки. И затем, по требованию, их переписывать, чтобы указать по каждой вещи, ЗАЧЕМ она нужна в служебной квартире. Я так и писал: «утюг – чтобы гладить одежду и выглядеть опрятно на работе и на переговорах с клиентами». Иначе этот самый утюг не согласовывали. Выделили в итоге через 2 МЕСЯЦА ЧАСТЬ денег на ЧАСТЬ вещей. Когда один из собственников вскользь мне сказал, что второй хотел сделать 3-ю служебную записку, чтобы в ней привязать покупку этих вещей к ИСПОЛНЕНИЮ ЗАДАЧ ПО ПЛАНУ (моих и отдела), я думал, что меня разыгрывают. Но это было не так… Однажды ко мне обратился новый сотрудник и на полном серьёзе спросил: - Слушай, может я чего-то не знаю, не понимаю про компанию… Она точно занимается продажами? - А в чем дело-то? - Да я просто половину работы трачу на совещания и отчеты. Причем отчеты по всему, что только можно. По каждому моему действию за ПК, по каждому шагу и пр. Может, я это какая-то аналитическая компания, а? Мне как то неудобно это даже спрашивать после трудоустройства... Я даже не знал, как мне реагировать: смеяться или плакать… А теперь представьте какова мотивированность и эффективность работы таких сотрудников? Дошло до того, что в компании начали сочинять байки и анекдоты про бюрократизм, и «любовь к совещаниям» руководства в стиле: Сотрудник: Роман, у нас завален план! Всё плохо! Токарев: А отчет про это сделан? Сотрудник: Да, вот отчет. Токарев: А, ну нормально, главное - отчет есть! или Сотрудник утром обращается к боссу: - Шеф, у нас тут есть большой и сложный вопрос. Но его надо начинать решать очень срочно. Клиент ждёт. - Да, давай, через 15 мин начнем. Я только быстро схожу на совещание. - Хорошо, тогда часов в 17, надеюсь, мы к нему приступим… …И смешно и грустно… Бесконечные поиски системы отчетности доходили до того, что на очередном (или внеочередном) совещании Токарев мог в пятницу дать новые формы отчетности на весь отдел. И распорядиться быстренько переписать ВСЕ отчеты ВСЕХ сотрудников отдела за фактически ВСЮ прошедшую неделю (и не волнует, что люди заняты работой, уже конец недели и что им с минуты на минуту нужно уезжать на встречи). Санвел любил (и, наверное, любит) вводить какие-нибудь положения задним числом. Пример: как-то в 12 или 13г. народ летом немного разленился и начал опаздывать на работу на 5-10 мин. Я также в тот период немного опаздывал. Это был самый конец июня. И тут, после очередного совещания, сотрудников зазывают в кабинет поодиночке и заставляют подписывать положение об опозданиях (предусматривающее приличные штрафы). И вступает оно в силу с… 1 ИЮНЯ (т.е. уже почти месяц как вступило). На мое справедливое возмущение, что такие документы задним числом не вводятся, был только один контраргумент: «А чё опаздываешь? Подписывай». Подписал, бросил этот «документ» на стол и ушел, хлопнув дверью. Но, видать, кому-то стало «неудобно-неприятно» (а может просто «наигрались в начальников» и забыли), что штрафовать никого не стали. И «дешёвые понты» так и остались «дешёвыми понтами». Следствием подобных бюрократических проблем является заторможенность в принятии любых решений. Приведу тут 2 примера (маленький и большой): Маленький пример: однажды в течение полугода Санвел «атаковывала» контора, предлагавшая сервис по покупке билетов. А Санвел уже пользовался услугами фирмы «007». Но контора предложила кредитный лимит, почти полное отсутствие бюрократии, бесплатное онлайн-бронирование, и существенную экономию времени (т.е. всё, чего нет у 007). Т.к. мы часто куда-то ездили, то дело лично мне казалось очень выгодным. Объяснил это фин. отделу, своему руководителю... Затем служебка, затем снова обращение к фин. службе, «посыл» от фин. отдела обратно к руководству, затем снова обращение. Спустя 3 месяца такого, извините, «пинания» конкурирующая с «007» фирма увеличила вдвое отсрочку и кредитный лимит лишь бы мы быстрее «родили» решение. И вроде все во всём в Санвеле видят выгоду! Но как только заканчивались совещания и философские речи о «пользе полезного», все всё разом забывали… Ну что можно сказать о людях, так относящихся к предложенным финансовым и временным выгодам, но при этом на каждом столбе, пишущем о том, что «надо экономить средства компании, время сотрудников, повышать эффективность и пр.»?.. Большой пример: Лично на мой взгляд, самым «выдающимся» примером и результатом бюрократии, заторможенности и иных проявлений плохого менеджмента - явилась потеря филиала в Москве (не закрытие филиала, а его ПОТЕРЯ). Персонал Москвы не только ушел по-одному. Но некоторые коллеги еще и объединились в отдельную компанию-конкурента и «отжимают» рынок (в первую очередь, за счет старых клиентов). Попытки Токарева самого себя убедить в том, что "они нам не конкуренты" напоминает мне фразу Наполеона "сила никогда не бывает смешной", которую он сам в свое время, видимо, и проигнорировал, судя по тому, как закончил. Я на 99% уверен, что никто бы никуда не ушел, если бы не было вышеперечисленных "тупых" проблем. 3. Система мотивации: «на бумаге» и фактическая. «На бумаге». Вам предложат подписать мотивационный план. Кто работал в продажах, тот понимает, что планы часто очень «напряженные». Как говорит Мунцев: «план должен быть напряженным, но исполнимым». Это справедливо. В Санвеле лишь в 2012г. (при работе, порой, с 8ч до 21ч.) я исполнял план и получал премию. Начиная с 2013 года и далее (кроме 4 кв. 2014г, о котором речь пойдет ниже), планы были настолько задраны вверх, что выполнить их было крайне сложно. Это было бы, пожалуй, возможно, при оптимизации рабочего процесса. Но, как Вы понимаете, отчеты/совещания оказались важнее… Сам мотивационный план нужно будет подписать и ещё что-нибудь на нем приписать вроде «согласен с планом, приступаю к работе» и пр. Затем будут происходить самые интересные вещи: - следите за тем, чтобы в документах, которые Вам предложат на подпись, как бы «случайно» не попали ошибки: завышенные без Вашего ведома цифры плана, заниженные цифры по начислению премии. В электронных расчетах проверьте все формулы расчета премии на предмет «лишних элементов» и пр. Такое бывало не раз. - будьте готовы, что Вам, даже в последнюю неделю квартала, вдруг скажут, что план изменился, и система мотивации изменилась. Важный момент: он УЖЕ изменился. И все многочисленные совещания с миллионом философских отступлений – были пустой тратой времени всех участников. Т.е. с Вами ничего не согласовывали. Все уже сделано за Вас. И можете возмущаться, взывать к здравому смыслу и порядочности, к подписанным бумагам (которые частенько подписываете только Вы – чувствуете разницу?). Но все те деньги, на которые Вы рассчитывали и на которые Вы, исходя из «устаревшего» плана, отработали – Вам не выдадут. В итоге, всем этим философским разговорам на совещаниях, куче потраченного времени и куче исписанной и подписанной бумаги – грош цена. Что можно сказать о плане, когда сам Токарев в начале 4 кв. 2014, при обсуждении, САМ мне сказал, улыбаясь (ну да, это же очень весело), что он не вообще не знает и не представляет, как отделу выполнить этот план. Причем, он уже почти целый год (с 2014г) этот отдел возглавлял (сделав меня замом в одностороннем порядке). При детальном анализе прогноза исполнения плана, непонятно было где взять больше половины плана. Как Вам это нравится? Не понятно где взять половину плана, учитывая, что: со второй половиной все тоже «бабушка надвое сказала», в компании бардак и бюрократизм, а бонус лично мне выплачивается при выполнении плана от 85%. Кстати, руководить отделом у Токарева получилось отменно: из сотрудников к середине 2014г. остались только я и он. А теперь и меня там давно нет. Система начисления бонусов также интересна: у меня была от 70% выполнения плана всего отдела. Но! Это не значит, что сделал 70% плана, я получу 70 % бонуса. Щедрые учредители выдумали 2 фишки: 1. Своеобразная система выплат: т.е. сделал 70% плана = получил почти 0% денег от бонуса. Сделал 115% плана – получил 100% суммы бонуса. И вся сумма бонуса высчитывается исходя из вилки выполнения плана от 85 до 115% (=0 % руб до 100 % от суммы бонуса) по очень хитрой формуле. Сами понимаете, с такими правилами вычислений запутается даже «прошареный Мойша». А опытному продажнику также будет сложно рассчитать и спланировать, как попасть в эту вилку (по сути, только перевыполняя и так почти невыполнимый план). Зачем все эти сложности, спросите Вы? Я долго думал над этим. И пришел только к одному выводу ОЧЕНЬ ПЕЧАЛЬНЫМ опытным путем: чтобы вам НИЧЕГО не заплатить (не чтобы Вы старались и в итоге заработали денег для компании и себя, а именно НИЧЕГО не заплатить). И чтобы Вас по полной программе прессовать за невыполнение плана и заставлять работать больше. Однажды, набравшись терпения на очередном совещании по мотивации, я несколько раз задавал вопрос своему руководителю, зачем все это было придумано (этот добавочный коэффициент в 15% к плану). И таки выдавил из него ответ: потому что нам нужно не 100%, а 115% плана. Но чтобы менеджер не пугался большого плана и не видел, как сложно его выполнить, надо было придумать что-то подобное. Т.е. это такая «забота о нежной психике работника». А по факту неприкрытое лицемерие. Да и просто «странная» (если не сказать жестче) логика, которую я до сих пор не могу понять. Так что вывод тут один: НЕ ВЕРЬТЕ даже в подписанную и многократно проговоренную с руководством систему мотивации. И тем более не стройте каких-то дальнейших фин. планов, рассчитывая получить деньги. Вы будете сильно разочарованы. УМНОЖАЙТЕ это все на проблему складов Санвела. И выполнять план Вам может быть просто не за счет чего (товар на складе далеко не всегда есть в нужно количестве, сроки поставок часто не выдерживают конкуренции с другими участниками рынка). Фактическая. Касаемо уровня з.п. – тут я ничего рекомендовать не буду. Как договоритесь. Но сразу Вам скажу, что можно найти з.п. и побольше. А учитывая расписанные мной минусы, решите, нужна ли Вам эта работа вообще. Случаи со мной по з.п.: однажды, при переводе на новую должность и новую систему мотивации, через месяц я не досчитался в з.п. 35 тыс. руб. Задача получения этих денег - нужна мне, а не начальству. Написал пару служебок. Расписывал, доказывал. В итоге через 3 месяца деньги мне выплатили (хотя, в самом начале этих трений я проходил через самые глупые вопросы: «Какие такие деньги?..» и пр.). Почему так долго? Несколько причин: 1. Очень много бюрократии. 2. Вторую… додумайте сами!.. Очень часто (а в 2014г. вообще каждый месяц) имели место просто унизительные вещи: подходит день з.п. Получать з.п. не приглашают. Идешь за ней сам в фин. отдел. ПРОСИШЬ выплатить деньги. Фин. директор на полном серьезе задает вопрос: «Какие деньги? Я ничего не знаю. Задай вопрос своему начальнику». Раз в пару месяцев (для разнообразия), согласования моего начальника фин. службе вдруг бывало недостаточно и нужно было согласование другого собственника. И все дружно, как в гос. поликлинике, перекидывают тебя и свою ответственность с одной персоны на другую. Приходилось чуть ли не за неделю писать письмо с просьбой выплатить з.п. вовремя. И всё равно я попадал в ситуацию с невыплатами в срок. Писал служебные записки и ходил к руководству по, на мой взгляд, странной и унизительной просьбе: просьбе платить деньги, ради которых я тут работаю. И просьбе не ставить меня в такое унизительное положение «клянчащего» (т.к. я ничего не клянчу, а требую выплатить заработанные деньги). Служебка и разговор с Мунцевым помогла ровно на 1 месяц. Потом проблема продолжилась по новой. 2 раза бывало так, что з.п. и отпускные НЕ выплачивались перед отпуском. И делай, что хочешь. Никому до тебя дела нет. Ещё история. Однажды, я уточнил у фин.службы точно ли будут переведены деньги на карту в данный день. Мне ответили: «ДА, сегодня точно». Смс-ка мне от банка не пришла, но я не обратил внимания. Пошел поужинать в кафе перед отъездом из Москвы в СПб. Расплачивался картой. На карте денег не оказалось... И наличных не хватает. Звоню в фин. службе с вопросом, в чём дело: - Ну вот… не перевели… - Ну как же так?? Вы же сказали, что переведёте! Что мне сейчас делать (описываю ситуацию вкратце.)? -Ну вот, не перевели, не знаю… (и просто ждут пока я закончу разговор, ибо сказать нечего и банально наплевать…). На следующий день, в Петербурге, никто даже вопроса не задал как я разрулил ситуацию. Тем более никто и не думал извиняться (сам же виноват, дурак…). Как я уже писал, раньше в компании могли пойти на встречу и занять денег до з.п. А затем даже получить СВОИ заработанные – стало сложно. Как-то Токарев гордо произнес фразу: «В нашей компании инициатива наказуема: предложил идею – выполни». Красиво звучит, не правда ли? Эту фразу я вспоминал, когда я сам за что-то платил в работе с клиентами (деловые ужины и пр.). За 3 года работы обратно я получил далеко не все деньги. Хотя изначально договор об этом был. Ну и в этом же пункте просто упомяну, что… девушкам, серьезно думающем о своем будущем, работать в компании точно не стоит… IV. Кадровая политика и микроклимат. Я приведу здесь разные примеры, замечания. Положительные моменты микроклимата я записал уже в «плюсах» компании. Однако, работая и общаясь с людьми из Санвела 3 года, я понял, что примерное поведение многих из них – это не заслуга руководства, а результат хорошего воспитания с детства. Говоря же о кадровой политике и микроклимате, специально/не специально формируемом руководством, я пришел к следующим выводам: - С человеческой точки зрения, руководству практически нет до Вас дела. Это выражается в характере повседневного общения, проводимым мероприятиям (см. ниже) и вообще учитывая написанное в отзыве. - С деловой точки зрения, микроклимат серьезно губит давление бюрократизма, сильная апатия, вызванная: отсутствием бонусов (а вдвое обесценившиеся с конца 2014г. российские зарплаты усиливают эту проблему). А также общее настроение руководителей, передаваемое коллективу (см ниже). Теперь примеры и мысли вслух: 1. Если в 2012г. компанией проводились интересные мероприятия: корпоративные выезды и пр. ... Да даже просто руководство выделяло денег, чтобы купить скромный праздничный «набор» для небольшого празднования в офисе. Это было вполне приемлемо и было видно, что руководство делает правильные вещи: оно смотрит в направлении развития корпоративной культуры. Т.к. корпоративная культура - это не банальная оплата зала и спиртного для пьянства и пошлых "комсомольских" конкурсов. Это средство лучшей организации взаимодействия сотрудников. Ну а если кто из руководства преследует цель дать людям и себе немного отдохнуть, неформально пообщаться, лучше познакомиться - то это вообще идеально. Но затем (хотя и экономического кризиса в острой форме ещё не было) с 2013 г., и думаю, поныне, в этом вопросе руководство как будто подменили. Никаких мероприятий больше ни разу не было (кроме очень скромных поздравлений на 8-е марта). Это объяснялось тем, что в компании «нет денег». Хоть это и не моё дело, но я видел как то же руководство все также ездило в отпуск, меняло авто и пр. Я понимал, что все это просто ВРАНЬЕ и на коллектив решили «забить» (но только не со стороны контроля, отчетности, совещаний, разговоров за невыполненный план и пр. – это святое). Как по-Вашему, много ли надо денег, времени и сил для небольшой скромной посиделки небольшой конторы прямо в офисе? В рамках компании с оборотом в сотни миллионов рублей в год – это вообще ни о чём. Я не говорю, что нужно отмечать день Взятия Бастилии или День Независимости США. Но организовать небольшой столик в офисе на Новый Год, сделать пару тостов от лица руководителя компании, поблагодарить всех за работу и сказать пару ободряющих слов (с учетом того, что люди злющие оттого, что в очередной раз остались без бонусов) – можно и просто НУЖНО с любой точки зрения. Но, видать, стало «западло». Такая же ситуация и с поздравлениями сотрудников на дни рождения То руководство поздравляет сотрудников наравне со всеми, то даже не соизволит выйти из кабинета. Бывало такое и не раз. Подобный настрой передавался и коллективу: то человека поздравляют, собирают на это символические суммы, то просто делают вид, что его НЕТ (говорю на своём личном опыте)… Да всё даже ещё проще. Если раньше с тобой руководители нормально здоровались-прощались, интересовались (кажется, даже искренне) как у тебя дела, отвечали на твои простые вопросы (не относящиеся к работе (так, небольшие разговоры и пр.), тянули руку и жали твою нормально, то затем это либо сошло на нет, либо стало проявляться крайне редко. Надо было всё-таки задать этот вопрос Мунцеву, почему он со мной и вообще мало с кем с 2014г. почти перестал нормально здороваться (хотя с 2014г мы начали находиться в одном кабинете все вместе). Ну, если человек из месяца в месяц тебе (и не только тебе) жмёт руку, извините на «отвали», ничего не говорит на твое приветствие и смотрит в этот момент в сторону – это говорит о чём-то? Это как минимум знак неуважения и нежелания тебя тут видеть (или вообще не видеть никого, кроме исполненного плана в отчёте). Так что, как Вы сами понимаете, рыба гниёт с головы. Поэтому неудивительно, почему коллектив преимущественно НОРМАЛЬНЫХ, АДЕКВАТНЫХ людей искусственно загоняют в состояние безвольного и бездушного офисного стада (да простят мне это действительно нормальные люди из Санвела): «делай то, что говорят (т.к. «Я начальник, ты – дурак»), делай столько отчетов и участвуй в стольких совещаниях и прочих мероприятиях, сколько НАМ будет надо; не спорь; если ты прав – тем более не спорь (т.к. правы тут только МЫ, потому что мы собственники и мы тебе платим); мы лучше знаем как должно быть и пр.» И со временем, при таких порядках, остаются только те, кто соглашается и принимает эти правила (или как то учится существовать не вразрез им). Что тут скажешь: создание подобного микроклимата у руководителей получается отлично. Теперь снова немного об управлении. Когда в компании создавался новый отдел (Развития), то закономерным представлялось предусмотреть, хотя его реальные (а не, часто, «виртуальные») проблемы, которые могут возникнуть и способы их решения. Но у Токарева была другая идея. Ее можно отобразить в следующей его фразе: «Нужен конфликт! Когда создадим отдел, люди будут взаимодействовать. Конфликт будет отображать проблемы между отделами и люди будут эти проблемы решать.» Т.е. не надо моделировать возможные проблемные ситуации и пытаться работать на опережение в их разрешении. Надо учредить отдел, а дальше пусть сотрудники сами разбираются как работать. Только вот вылилось это в очевидные проблемы: просто ЖУТКИЕ «разборки» и конфликты в компании в 2013г., которые отражались на качестве работы. Видимо, Токарев решил, что он то лучше всех понял суть реформ Гайдара в известный в нашей стране период. И он точно не упустит ничего. Но, видимо, что-то пошло не так. Если Мунцев – это, как ни крути, - руководитель и человек серьезный. То Токарев напоминает ребенка, которого пустили руководить кондитерской. По ходу, в детстве кто-то просто не наигрался в солдатиков. Оттого и такое управление у человека с комплексом «вождя корпоративного пролетариата». Даже когда на работе раскопали отзыв моего бывшего коллеги и начали его читать, я думал, что будет хоть какая-то реакция. Но кроме отрывочных слов за мониторами: «бред какой-то», «хе, мда...» офисную тишину не разразило ничего. Всем просто плевать. Причем на кого? На самих же себя! Все смирились с такими порядками. Кстати, по поводу линейных руководителей отделов: если Вы поступите на работу под их начало, то это не убережет Вас от «главного» руководства и всех перечисляемых проблем. Ибо линейные руководители - хоть люди, в целом, нормальные, но всецело подчиняемые. Против мнения собственников они ни за что не пойдут. И Вас в 99% случаев никто не защитит. Пару слов о кадровике: Логиновой О. Конечно, руководство в Санвеле играет главную роль в создании и развитии микроклимата. Но роль специалиста по персоналу, как таковую, умалять нельзя. Увы, но в Санвеле на этой должности был не специалист по персоналу в подлинном смысле слова, а Ольга Логинова. Кто такой специалист по кадрам? Как правило, это человек, выполняющий 2 основные функции: подбор персонала и сознание микроклимата. Касательно выполнения 1-й функции Логиновой говорить не буду. А вот со второй она справлялась на твёрдую двойку. То, что писали про Логинову коллеги – это правда. Ни о какой работе над «микроклиматом» в коллективе речи нет. Наоборот. Если ты просто по-человечески не понравился Логиновой, то тебе будут «выклевывать мозг» по любому поводу (+ твоему начальнику). Под такой пресс попадали хорошие, достойные люди. И они уходили из компании в т.ч. (или преимущественно) по причине наличия такого ценного кадра как Логинова. В конце 2014г.-начале 2015г. я стал свидетелем очень неприятных ситуаций. Когда Логинова, ввиду неактуальности её функций, была переведена на другой режим работы (пару часов в неделю после 18ч), она стала приходить и даже не здоровалась с сотрудниками. Как будто ее приход на работу – это нам всем большое одолжение (не бесплатное для собственников). Просто подходит, спрашивает, что ей нужно и уходит. А когда пришла моя пора увольняться, и я письменно обратился с вопросами что да как, то я так и не получил ответов. На 100% уверен, что это было вызвано тем, что я лично высказался ей о своём огорчении по поводу её поведения. При этом, представьте насколько нужно быть мелочным чтобы приходить в офис и рассылать поздравления по случаю дня рождения только руководителю компании (который платит ей деньги за работу - это понятно) и…себе. Я был просто в шоке, когда увидел письмо на весь офис с очередными комсомольскими стишками в её же честь. Причем, на письменные вопросы по работе и на «неудобные» вопросы Логинова не отвечает. А вот благодарность за поздравления тем, кто её поздравил, охотно пишет. Подобное поведение от специалиста по кадрам и просто взрослого сформировавшегося человека – в высшей степени непрофессионально и бестактно. (Вспоминается крылатая фраза из к/ф «Служебный роман»: «Когда-то Шуру выдвинули на общественную работу. И с тех пор никак не могут задвинуть обратно…»). Уважаемые кандидаты на работу в Санвел! Я это пишу затем, чтобы Вы понимали, как строится работа с новыми кадрами. Театр начинается с вешалки, а компания - со специалиста по персоналу. V. Токарев Р. и «Санвел». Ну что, господа! Добрался я до самого интересного пункта моего отзыва. Должен Вам признаться и выразить свое