Что делать Консалт, центр правовых и бизнес-услуг — отзыв работника «Бывший Руководитель ....» о работе в компании

Добрый день уважаемые бывшие Сослуживцы, а также, кто хочет устроиться в компанию ЧДИ. Очень жаль при этом читать безграмотные отзывы действующих "РОП" Выскажу свое мнение. Хочу отметить что любая компания, подобно всем живым организмам, рождаются, растут, стареют и умирают. Из десяти новых компаний (в России) шесть исчезает, не прожив и года, две доживают до десятилетия и только одна – до 10 лет. в большинстве случаев задолго до полного краха бывает достаточно свидетельств того, что фирма в тяжелом положении. Однако организация, в целом, не в состоянии осознать наличие угрозы. ЧДИ просуществовала более чем 15 лет и стоит задуматься, что в компании не всё так просто как выглядит на первый взгляд. Почему я сделал такие выводы: На разных стадиях своего жизненного цикла организации сталкиваются с достаточно предсказуемыми и типичными трудностями. Эти проблемы имеют свою специфику в зависимости от сферы деятельности фирмы, ее персонала На мой взгляд, можно выделить общие тенденции развития организаций на каждой из стадий жизненного цикла и обозначить характерные для них проблемы. 1. молодость, 2. расцвет 3 старости. Природа роста и старения организаций, как и других живых организмов, проявляется в соотношении двух факторов – гибкости и управляемости. По мере их старения соотношение изменяется – управляемость растет, а гибкость уменьшается. При этом важно подчеркнуть, что время существования организации и ее размер не являются непременными атрибутами ее возраста. Молодость организации означает, что она может достаточно легко меняться, приспосабливаясь к изменениям внешних условий, хотя действия ее руководства часто носят непредсказуемый характер, в силу низкой степени управляемости организации в целом. Старость – это управляемое и контролируемое состояние, но организация недостаточно гибка и не успевает своевременно реагировать на внешние изменения и адаптироваться к ним. Расцвет – это такое состояние организации, когда организация и гибка , и управляема одновременно, обладая, таким образом, преимуществами и юности, и зрелости. Такая организация может изменить направление своего развития и обеспечить изменения необходимыми ресурсами, управляя, таким образом, тем, что она стремиться совершить. На какой стадии ЧДИ? По моему скромному мнению ЧДИ уже как 2 года в стадии Старости почему спросите Вы меня дорогие мои бывшие Сослуживцы.? Потому, поскольку в организации к началу данного этапа практически отсутствуют письменно зафиксированные правила и нормы, « старослужащие топ менеджеры » выполняют роль организационной памяти, и если они уйдут, то хаос в организации неизбежен до тех пор, пока кто-то другой не разберется, как выполнить их работу. В силу своей «незаменимости» эти работники обладают большой политической властью, основатель прислушивается к ним, т.к. они были преданы ему в трудные времена. Перемены в компании воспринимаются «старослужащими» как прямая атака на их власть и привилегии, поэтому действия нового лидера встречаются «в штыки». Саботаж проходит под лозунгами: - Он разрушает наш моральный климат, - Он не понимает, как работает наша компания, - Он пришел для того, чтобы погубить нашу компанию, - Он не может руководить так же, как ........ В большинстве случаев основатель принимает сторону «старослужащих». В результате нового руководителя подталкивают к тому, чтобы нанимать людей, которые будут его поддерживать в борьбе против «старослужащих». Так возникают группировки, и доминирующей становится установка "мы против них". Основатель, разумеется не поддерживает нового лидера который в результате часто чувствует себя попавшим в ситуацию, где у него нет шансов на выигрыш, и начинает задумываться над тем, насколько вообще приемлема для него работа в этой компании, где он связан по рукам и ногам. Вот такая ситуация сложилась в ЧДИ на момент моего ухода Выводы Господа соискатели делайте сами.