Российское Автомобильное Товарищество, служба техпомощи на дороге, ЗАО Автоассистанс — отзывы сотрудников о работе в компании

Нет роста, максимум вип оператор и все. Правит семейные кланы, Руководитель отдела и его жена оба в должности, заместитель их общий друг, ну а жена заместителя куратор на горячей линии. Все друг друга кроют, поэтому неугодным роста не будет.

Ребята, откуда столько негатива?? Ужели всё так плохо? Даже на собеседование идти расхотелось.Я знаю одно -во многих компаниях к сотрудникам относятся как к рабам за з/п в 2-3 раза ниже, чем обещают здесь. Или они только обещают, а платят половину?А старых сотрудников во многих компаниях не ценят, незаменимых сейчас нет, а стажеру можно меньше платить, правда и эффективность его работы - опытные вытягивают...

Работала от компании РАТ на территории компании Форд.Отношение РАТа просто отвратительное.Задержка зарплаты,мотивации-это стабильность.Только одни отговорки,что в стране кризис.Зато руководство покупает себе новые джипы.Слушать обычных сотрудников совсем не хотят.если уходишь на больничный или в оипуск-это вообще трагедия.Такое ощущение,что ты еще должен компании,потому что вычиты неимоверные(еще месяца 2 будете лапу сосать,потому что плучите копейки).сейчас люди увольняются оттуда поголовно.большая тякучка кадров.Так что подумайте 10 раз прежде чем соглашаться на работу в этой компании.

Вакансии стабильно одни и те же висят. Попробуйте позвонить. Милая девушка расскажет о чудесных перспективах, только четверть из всего чудесного - правда, как уже потом оказывается. Сходили с товарищем на собеседование, он вышел на работу, мне отрабатывать надо было на предыдущем. В итоге он ушел, я на другую работу вышел. Не тратьте и вы время.

Просто дно. Ни порядка, ни руководства с опытом.. Просто дом 2, кучка непрофессиональный рукой водителей, которые увольняют неугодных и продвигают своих. Нет необходимости уделять личное время. Зарплата ниже уровня за миллион требовний

Похоже, они людей не ценят, увольняют. На hh.ru много вакансий для такой маленькой компании. Например: - Специалист линии технической помощи автомобилистам - Оператор отдела диспетчеризации - Специалист по мониторингу - Оператор call-центра (со знанием английского языка) - Оператор call-центра (входящие звонки) Названий много, а суть одна.

Вакансия Координатора открыта 365 дней в году.Я была в поиске 2 месяца и видела эту вакансию регулярно,причем и 2 года назад,когда искала работу она тоже была. У мужа помню спросила-что это такое РАТ-он мне сказал "не надо туда ехать. лохотрон это" и оказался прав на 200%.

заставили заполнять анкету собрали какие только можно сведения собеседования провели для виду 1 мин отказали без объяснения причин повод задуматься а есть ли на самом деле вакансия?

Ребята, откуда столько негатива?? Ужели всё так плохо? Даже на собеседование идти расхотелось.Я знаю одно -во многих компаниях к сотрудникам относятся как к рабам за з/п в 2-3 раза ниже, чем обещают здесь. Или они только обещают, а платят половину?А старых сотрудников во многих компаниях не ценят, незаменимых сейчас нет, а стажеру можно меньше платить, правда и эффективность его работы - опытные вытягивают...

Была сначала на собеседование на Кожуховской,там такая клуша менеджер по персоналу,жесть.Потом на собеседование в Химки поехала,там тупые чучелы две Ольги,страшные,задают такие тупые вопросы,воббщем компания говно.

Лупанова Елена (менеджер по персоналу) надменная личность. Очень плохо относится к людям. Видимо у нее не все в порядке в жизни, так она издевается и над соискателями.

Бабанин Максим Владимирович - тщеславный хахаль. Немного глуповатый и трусливый. Но это все ерунда. Если бы он не лез под юбку абсолютно к каждой девушке, работала бы там и дальше. А так пришлось искать более адекватное начальство.

Ожидала менеджера по персоналу на час позже оговоренного времени, но это ладно, это время прошло с пользой, т.к. сидела напротив переговорной в которой "руководство" обсуждало страттегию продаж и "впаривания карт лохам". Все сводилось к тому, как бы половчее нагреть лоховатого покупателя и уламать купить карту, а дальше проблемы клиента не их забота. Собственно и помощь на дороге в большей степени заключается в виде сочувствующей девочки в телефоне. Все это сопровождалось быдловатым гоготанием. В качестве клиента никогда бы к ним не обратилась и никому не посоветую.

поток на собеседование как в метро

Проводят собеседование на одну позицию а обучение вообще на другое. Все позиции это горячая линия. Не соответствует действительности. Слова ветер

В компании не ценят опытных сотрудников. Отношение руководства оставляет желать лучшего...

Для работников, приезжающих на работу на своем авто место расположения офиса отвратительное. Учитывая, что рядом располагается авторынок, многочисленные офисы, машину ставить негде или надо приезжать заранее, долго искать свободное место парковки. Мне говорили, что есть платная стоянка на территории офисного комплекса, где-то 2500 руб. в месяц. Для оператора это сумма великовата. Хотя мне непонятно, почему на стоянку, в ночное время, не могут ставить свои машины операторы, которые работают в ночную смену. Ведь платная стоянка все равно пустует. Введите плату в 100 рублей за одну ночь и пусть операторы оставлять машину на охраняемой стоянке, а утром, часов в 7.00 выгоняют свои машины на улицу. Операторам спокойнее, охране приработок, да и место парковки на улице можно занять для приезжающих позже коллег.Однако я считаю, что в этой системе подготовки операторов есть недостатки. Во-первых, основным инструментом оператора является программа «Сократ», в которой находится клиентская база и разработаны программы по реализации запросов клиентов. Здесь надо отметить большую работу компании по разработке и наполнению этой программы. В принципе, в программе «Сократ» расписаны все действия оператора и все сценарии оказания услуг. Имеются макеты обращений и напоминаний клиенту. В этой программе оформляются заявки клиентов на оказание услуг, которые в последствие передаются на исполнение инженерам механикам компании или компаниям-партнерам. В тоже время, как мне кажется, программистам не мешало бы самим посидеть день другой на операторском месте, что позволило бы им доработать программу до более комфортных условий работы с ней. Из-за того, что программа напичкана огромным количеством информации, шрифт в ней очень маленький, увеличение просмотра приводит к частичному закрытию информации, хотя свободное место есть, слабо используются всплывающие окна с информацией по наполнению карты клиента, а ведь эта информация особенно востребована, отсутствуют заставки со сценариями оказываемых услуг. Для оператора знание программы «Сократ», работы с формами, заложенными в программе, это все равно, что для ребенка знание азбуки. Самое главное, это получить навыки моментального нахождения в программе ответов на вопросы поставленные клиентами, а ведь в этой программе, подчеркиваю еще раз, все ответы уже расписаны. А вот знакомству с программой «Сократ» на этапе первичного обучения кандидатов и не учат. У компании отсутствует учебный класс с аналогичной программой, где начинающие операторы доводили бы до автоматизма свои навыки по работе с программой. Только после освоения навыков работы с программой, навыков оформления заявок, их передачи и закрытия, только после этого начинающий оператор должен приходить в ОД ДТУ и включаться в реальную работу под присмотром наставника. Во-вторых, у меня создалось впечатление, что у компании отсутствует стройная система обучения начинающих операторов, а она должна существовать, ведь среди этой категории работников наблюдается большая текучка. Должность оператора колл центра, на всех работных сайтах рассматривается как «подработка для студентов или как начало карьеры», т.е. обучение операторов это постоянный и непрерывный процесс. Качество и скорость обучения кандидатов сейчас зависит от методического подхода наставника, какую стратегию обучения выберет он. Как мне кажется, в отделе существуют два подхода к наставничеству. Первый подход традиционный: зубри имеющиеся материалы, проигрывай с наставником типичные ситуации и слушай переговоры действующих операторов. Однако в это время кандидат еще не владеет навыками работы с программой «Сократ», не знает, на что ему обращать внимание при прослушивании переговоров. Зачастую, ученик выступает обыкновенным слушателем «театра двух актеров», но не получает профессиональных навыков работы, т.к. ученик все время пытается понять для чего задан тот или иной вопрос клиенту и как это информация используется оператором при принятии им того или иного решения, как информация отражается в итоговом документе оператора. После прослушивания у ученика остается восхищение профессиональной работы оператора и полная каша в голове. Такой подход затягивает вхождение ученика оператора в практическую работу и при этом теряется много времени. А если учесть, что наставничество является дополнительной нагрузкой, хотя и оплачиваемой, то у ученика появляются дополнительные временные промежутки, когда наставник занимается своими прямыми обязанностями, а ученик предоставлен самому себе и частенько ему приходится тупо смотреть в экран и читать одни и те же материалы, без их практического воплощения. Такую картину приходилось наблюдать не раз, при обучении операторов, да и сам через это прошел. Второй подход, который мне больше импонирует, это практическое обучение реальной работе в программе «Сократ» под контролем наставника. Понятно, что в этом случае наставник берет на себя ответственность за ляпы кандидата, но и эффект от такого обучения намного лучше и наступает быстрее. Конечно, при этом кандидату приходится много выслушивать от наставника «о степени своего умственного развития, сообразительности и многое чего другое», все зависит от культуры наставника. К сожалению, у наставников, как и у всего общества, в области культурного общения имеются проблемы. Однако, обучение в реальных условиях, как мне кажется, позволяет сократить обучения примерно на две недели. Однако я считаю, что в этой системе подготовки операторов есть недостатки. Во-первых, основным инструментом оператора является программа «Сократ», в которой находится клиентская база и разработаны программы по реализации запросов клиентов. Здесь надо отметить большую работу компании по разработке и наполнению этой программы. В принципе, в программе «Сократ» расписаны все действия оператора и все сценарии оказания услуг. Имеются макеты обращений и напоминаний клиенту. В этой программе оформляются заявки клиентов на оказание услуг, которые в последствие передаются на исполнение инженерам механикам компании или компаниям-партнерам. В тоже время, как мне кажется, программистам не мешало бы самим посидеть день другой на операторском месте, что позволило бы им доработать программу до более комфортных условий работы с ней. Из-за того, что программа напичкана огромным количеством информации, шрифт в ней очень маленький, увеличение просмотра приводит к частичному закрытию информации, хотя свободное место есть, слабо используются всплывающие окна с информацией по наполнению карты клиента, а ведь эта информация особенно востребована, отсутствуют заставки со сценариями оказываемых услуг. Для оператора знание программы «Сократ», работы с формами, заложенными в программе, это все равно, что для ребенка знание азбуки. Самое главное, это получить навыки моментального нахождения в программе ответов на вопросы поставленные клиентами, а ведь в этой программе, подчеркиваю еще раз, все ответы уже расписаны. А вот знакомству с программой «Сократ» на этапе первичного обучения кандидатов и не учат. У компании отсутствует учебный класс с аналогичной программой, где начинающие операторы доводили бы до автоматизма свои навыки по работе с программой. Только после освоения навыков работы с программой, навыков оформления заявок, их передачи и закрытия, только после этого начинающий оператор должен приходить в ОД ДТУ и включаться в реальную работу под присмотром наставника. Во-вторых, у меня создалось впечатление, что у компании отсутствует стройная система обучения начинающих операторов, а она должна существовать, ведь среди этой категории работников наблюдается большая текучка. Должность оператора колл центра, на всех работных сайтах рассматривается как «подработка для студентов или как начало карьеры», т.е. обучение операторов это постоянный и непрерывный процесс. Качество и скорость обучения кандидатов сейчас зависит от методического подхода наставника, какую стратегию обучения выберет он. Как мне кажется, в отделе существуют два подхода к наставничеству. Первый подход традиционный: зубри имеющиеся материалы, проигрывай с наставником типичные ситуации и слушай переговоры действующих операторов. Однако в это время кандидат еще не владеет навыками работы с программой «Сократ», не знает, на что ему обращать внимание при прослушивании переговоров. Зачастую, ученик выступает обыкновенным слушателем «театра двух актеров», но не получает профессиональных навыков работы, т.к. ученик все время пытается понять для чего задан тот или иной вопрос клиенту и как это информация используется оператором при принятии им того или иного решения, как информация отражается в итоговом документе оператора. После прослушивания у ученика остается восхищение профессиональной работы оператора и полная каша в голове. Такой подход затягивает вхождение ученика оператора в практическую работу и при этом теряется много времени. А если учесть, что наставничество является дополнительной нагрузкой, хотя и оплачиваемой, то у ученика появляются дополнительные временные промежутки, когда наставник занимается своими прямыми обязанностями, а ученик предоставлен самому себе и частенько ему приходится тупо смотреть в экран и читать одни и те же материалы, без их практического воплощения. Такую картину приходилось наблюдать не раз, при обучении операторов, да и сам через это прошел. Второй подход, который мне больше импонирует, это практическое обучение реальной работе в программе «Сократ» под контролем наставника. Понятно, что в этом случае наставник берет на себя ответственность за ляпы кандидата, но и эффект от такого обучения намного лучше и наступает быстрее. Конечно, при этом кандидату приходится много выслушивать от наставника «о степени своего умственного развития, сообразительности и многое чего другое», все зависит от культуры наставника. К сожалению, у наставников, как и у всего общества, в области культурного общения имеются проблемы. Однако, обучение в реальных условиях, как мне кажется, позволяет сократить обучения примерно на две недели. Теперь хотелось бы остановиться на так называемом «человеческом факторе». Как я уже отмечал, работают в ОД ОДУ люди разных возрастов, никаких возрастных ограничений в межличностном общении нет, коллектив с юмором. Есть очень интересные люди, многие подрабатывают на других работах или учатся, есть операторы, разбирающиеся хорошо в устройстве автомобиля, типовых неисправностях. На работу некоторых операторов любо дорого посмотреть. Очень много молодежи. При общении с клиентами все операторы очень вежливы, добросердечны, одним словом «вылизывают клиента», как это требует компания. Но потом, после окончания общения с клиентом речь отдельных операторов резко меняется. Такое впечатление, что в силу вступает «закон сохранения энергии», т.е. если сказано много хороших и вежливых слов, то это должно компенсироваться таким же количеством плохих слов. Раньше при заполнении анкет на вопрос, каким языком Вы владеете, все указывали «русским», а потом скромно добавляли «и матерным», Сейчас, в пору надо писать, что владею «матерным» и скромно упомянуть о «навыках владения русским языком». К сожалению, этим грешат не только рядовые работники, но и ведущие и главные специалисты те, кто вроде бы по своей должности призваны поддерживать оптимальный культурный климат общения в коллективе. При чем, это не только в ОД ДТУ, но и в колл центре. Сидят симпатичные девицы, убеждают клиента купить продукцию компании, да так профессионально убеждают, что отказаться почти невозможно. Мне иногда казалось, что они способны и мертвого убедить в необходимости покупки продукции компании. Но после окончания разговора с клиентом из прекрасных женских уст звучит такое, что оторопь берет. Неужели матерный язык становиться разговорным языком, вместо обычного русского языка. Ведь любая компания, особенно федерального уровня, не только должна эксплуатировать знания и опыт своих сотрудников, но и что-то давать работникам, воспитывать их. Потом эти сотрудники, когда выйдут на новый уровень работы, будут вспоминать с благодарностью меры компании по искоренению этой вредной привычки. Именно им придется в дальнейшем определять, куда Россия будет двигаться дальше, на каком языке она будет разговаривать. Какие же причины ухода, если почти все так хорошо. Опять же, обыкновенный «человеческий фактор», - конфликт с наставником. Во-первых, очень непривычно, когда все твои ошибки озвучиваются на весь операционный зал, да еще когда у тебя на проводе клиент и тебе требуется квалифицированная помощь, а не чтение нотаций. Тут не знаешь, кого послать подальше, то ли клиента, то ли наставника. Контраст между вежливым разговором наставника с клиентом и разговором с учеником просто потрясающий. Во-вторых, очень неприятно, когда ошибки других пытаются списать на тебя, зная, что на ученика в данный момент штраф не наложишь, и при этом еще подтасовываются факты, вносятся изменения в документы программы «Сократ» (заявка 361141). Мы частенько слышим жалобы на дедовщину в армии. Но правильно говорят, что какое гражданское общество такая и армия. К сожалению, ошибки допускают не только молодые операторы, но и опытные, давно работающие операторы. Но здесь вступают в силу устоявшиеся связи, сложившиеся приятельские отношения, что приводит к попытке снивелировать ошибку опытного оператора, возложить её на кого-нибудь другого, лучше на начинающего оператора. Любое несогласие с таким подходом воспринимается коллективом негативно, либо молчанием «безразличных». Вообще, мне «нравится» система рассмотрения жалоб клиентов. Жалоба рассматривается специалистами того же отдела, на работу которого жалуется клиент. Собирается междусобойчик главных, ведущих специалистов отдела, а то и один ведущий специалист определяет, кого казнить, а кого миловать, даже не удосужившись пригласить на разбор предполагаемого виновника. Показать полностью

Для работников, приезжающих на работу на своем авто место расположения офиса отвратительное. Учитывая, что рядом располагается авторынок, многочисленные офисы, машину ставить негде или надо приезжать заранее, долго искать свободное место парковки. Мне говорили, что есть платная стоянка на территории офисного комплекса, где-то 2500 руб. в месяц. Для оператора это сумма великовата. Хотя мне непонятно, почему на стоянку, в ночное время, не могут ставить свои машины операторы, которые работают в ночную смену. Ведь платная стоянка все равно пустует. Введите плату в 100 рублей за одну ночь и пусть операторы оставлять машину на охраняемой стоянке, а утром, часов в 7.00 выгоняют свои машины на улицу. Операторам спокойнее, охране приработок, да и место парковки на улице можно занять для приезжающих позже коллег.Однако я считаю, что в этой системе подготовки операторов есть недостатки. Во-первых, основным инструментом оператора является программа «Сократ», в которой находится клиентская база и разработаны программы по реализации запросов клиентов. Здесь надо отметить большую работу компании по разработке и наполнению этой программы. В принципе, в программе «Сократ» расписаны все действия оператора и все сценарии оказания услуг. Имеются макеты обращений и напоминаний клиенту. В этой программе оформляются заявки клиентов на оказание услуг, которые в последствие передаются на исполнение инженерам механикам компании или компаниям-партнерам. В тоже время, как мне кажется, программистам не мешало бы самим посидеть день другой на операторском месте, что позволило бы им доработать программу до более комфортных условий работы с ней. Из-за того, что программа напичкана огромным количеством информации, шрифт в ней очень маленький, увеличение просмотра приводит к частичному закрытию информации, хотя свободное место есть, слабо используются всплывающие окна с информацией по наполнению карты клиента, а ведь эта информация особенно востребована, отсутствуют заставки со сценариями оказываемых услуг. Для оператора знание программы «Сократ», работы с формами, заложенными в программе, это все равно, что для ребенка знание азбуки. Самое главное, это получить навыки моментального нахождения в программе ответов на вопросы поставленные клиентами, а ведь в этой программе, подчеркиваю еще раз, все ответы уже расписаны. А вот знакомству с программой «Сократ» на этапе первичного обучения кандидатов и не учат. У компании отсутствует учебный класс с аналогичной программой, где начинающие операторы доводили бы до автоматизма свои навыки по работе с программой. Только после освоения навыков работы с программой, навыков оформления заявок, их передачи и закрытия, только после этого начинающий оператор должен приходить в ОД ДТУ и включаться в реальную работу под присмотром наставника. Во-вторых, у меня создалось впечатление, что у компании отсутствует стройная система обучения начинающих операторов, а она должна существовать, ведь среди этой категории работников наблюдается большая текучка. Должность оператора колл центра, на всех работных сайтах рассматривается как «подработка для студентов или как начало карьеры», т.е. обучение операторов это постоянный и непрерывный процесс. Качество и скорость обучения кандидатов сейчас зависит от методического подхода наставника, какую стратегию обучения выберет он. Как мне кажется, в отделе существуют два подхода к наставничеству. Первый подход традиционный: зубри имеющиеся материалы, проигрывай с наставником типичные ситуации и слушай переговоры действующих операторов. Однако в это время кандидат еще не владеет навыками работы с программой «Сократ», не знает, на что ему обращать внимание при прослушивании переговоров. Зачастую, ученик выступает обыкновенным слушателем «театра двух актеров», но не получает профессиональных навыков работы, т.к. ученик все время пытается понять для чего задан тот или иной вопрос клиенту и как это информация используется оператором при принятии им того или иного решения, как информация отражается в итоговом документе оператора. После прослушивания у ученика остается восхищение профессиональной работы оператора и полная каша в голове. Такой подход затягивает вхождение ученика оператора в практическую работу и при этом теряется много времени. А если учесть, что наставничество является дополнительной нагрузкой, хотя и оплачиваемой, то у ученика появляются дополнительные временные промежутки, когда наставник занимается своими прямыми обязанностями, а ученик предоставлен самому себе и частенько ему приходится тупо смотреть в экран и читать одни и те же материалы, без их практического воплощения. Такую картину приходилось наблюдать не раз, при обучении операторов, да и сам через это прошел. Второй подход, который мне больше импонирует, это практическое обучение реальной работе в программе «Сократ» под контролем наставника. Понятно, что в этом случае наставник берет на себя ответственность за ляпы кандидата, но и эффект от такого обучения намного лучше и наступает быстрее. Конечно, при этом кандидату приходится много выслушивать от наставника «о степени своего умственного развития, сообразительности и многое чего другое», все зависит от культуры наставника. К сожалению, у наставников, как и у всего общества, в области культурного общения имеются проблемы. Однако, обучение в реальных условиях, как мне кажется, позволяет сократить обучения примерно на две недели. Однако я считаю, что в этой системе подготовки операторов есть недостатки. Во-первых, основным инструментом оператора является программа «Сократ», в которой находится клиентская база и разработаны программы по реализации запросов клиентов. Здесь надо отметить большую работу компании по разработке и наполнению этой программы. В принципе, в программе «Сократ» расписаны все действия оператора и все сценарии оказания услуг. Имеются макеты обращений и напоминаний клиенту. В этой программе оформляются заявки клиентов на оказание услуг, которые в последствие передаются на исполнение инженерам механикам компании или компаниям-партнерам. В тоже время, как мне кажется, программистам не мешало бы самим посидеть день другой на операторском месте, что позволило бы им доработать программу до более комфортных условий работы с ней. Из-за того, что программа напичкана огромным количеством информации, шрифт в ней очень маленький, увеличение просмотра приводит к частичному закрытию информации, хотя свободное место есть, слабо используются всплывающие окна с информацией по наполнению карты клиента, а ведь эта информация особенно востребована, отсутствуют заставки со сценариями оказываемых услуг. Для оператора знание программы «Сократ», работы с формами, заложенными в программе, это все равно, что для ребенка знание азбуки. Самое главное, это получить навыки моментального нахождения в программе ответов на вопросы поставленные клиентами, а ведь в этой программе, подчеркиваю еще раз, все ответы уже расписаны. А вот знакомству с программой «Сократ» на этапе первичного обучения кандидатов и не учат. У компании отсутствует учебный класс с аналогичной программой, где начинающие операторы доводили бы до автоматизма свои навыки по работе с программой. Только после освоения навыков работы с программой, навыков оформления заявок, их передачи и закрытия, только после этого начинающий оператор должен приходить в ОД ДТУ и включаться в реальную работу под присмотром наставника. Во-вторых, у меня создалось впечатление, что у компании отсутствует стройная система обучения начинающих операторов, а она должна существовать, ведь среди этой категории работников наблюдается большая текучка. Должность оператора колл центра, на всех работных сайтах рассматривается как «подработка для студентов или как начало карьеры», т.е. обучение операторов это постоянный и непрерывный процесс. Качество и скорость обучения кандидатов сейчас зависит от методического подхода наставника, какую стратегию обучения выберет он. Как мне кажется, в отделе существуют два подхода к наставничеству. Первый подход традиционный: зубри имеющиеся материалы, проигрывай с наставником типичные ситуации и слушай переговоры действующих операторов. Однако в это время кандидат еще не владеет навыками работы с программой «Сократ», не знает, на что ему обращать внимание при прослушивании переговоров. Зачастую, ученик выступает обыкновенным слушателем «театра двух актеров», но не получает профессиональных навыков работы, т.к. ученик все время пытается понять для чего задан тот или иной вопрос клиенту и как это информация используется оператором при принятии им того или иного решения, как информация отражается в итоговом документе оператора. После прослушивания у ученика остается восхищение профессиональной работы оператора и полная каша в голове. Такой подход затягивает вхождение ученика оператора в практическую работу и при этом теряется много времени. А если учесть, что наставничество является дополнительной нагрузкой, хотя и оплачиваемой, то у ученика появляются дополнительные временные промежутки, когда наставник занимается своими прямыми обязанностями, а ученик предоставлен самому себе и частенько ему приходится тупо смотреть в экран и читать одни и те же материалы, без их практического воплощения. Такую картину приходилось наблюдать не раз, при обучении операторов, да и сам через это прошел. Второй подход, который мне больше импонирует, это практическое обучение реальной работе в программе «Сократ» под контролем наставника. Понятно, что в этом случае наставник берет на себя ответственность за ляпы кандидата, но и эффект от такого обучения намного лучше и наступает быстрее. Конечно, при этом кандидату приходится много выслушивать от наставника «о степени своего умственного развития, сообразительности и многое чего другое», все зависит от культуры наставника. К сожалению, у наставников, как и у всего общества, в области культурного общения имеются проблемы. Однако, обучение в реальных условиях, как мне кажется, позволяет сократить обучения примерно на две недели. Теперь хотелось бы остановиться на так называемом «человеческом факторе». Как я уже отмечал, работают в ОД ОДУ люди разных возрастов, никаких возрастных ограничений в межличностном общении нет, коллектив с юмором. Есть очень интересные люди, многие подрабатывают на других работах или учатся, есть операторы, разбирающиеся хорошо в устройстве автомобиля, типовых неисправностях. На работу некоторых операторов любо дорого посмотреть. Очень много молодежи. При общении с клиентами все операторы очень вежливы, добросердечны, одним словом «вылизывают клиента», как это требует компания. Но потом, после окончания общения с клиентом речь отдельных операторов резко меняется. Такое впечатление, что в силу вступает «закон сохранения энергии», т.е. если сказано много хороших и вежливых слов, то это должно компенсироваться таким же количеством плохих слов. Раньше при заполнении анкет на вопрос, каким языком Вы владеете, все указывали «русским», а потом скромно добавляли «и матерным», Сейчас, в пору надо писать, что владею «матерным» и скромно упомянуть о «навыках владения русским языком». К сожалению, этим грешат не только рядовые работники, но и ведущие и главные специалисты те, кто вроде бы по своей должности призваны поддерживать оптимальный культурный климат общения в коллективе. При чем, это не только в ОД ДТУ, но и в колл центре. Сидят симпатичные девицы, убеждают клиента купить продукцию компании, да так профессионально убеждают, что отказаться почти невозможно. Мне иногда казалось, что они способны и мертвого убедить в необходимости покупки продукции компании. Но после окончания разговора с клиентом из прекрасных женских уст звучит такое, что оторопь берет. Неужели матерный язык становиться разговорным языком, вместо обычного русского языка. Ведь любая компания, особенно федерального уровня, не только должна эксплуатировать знания и опыт своих сотрудников, но и что-то давать работникам, воспитывать их. Потом эти сотрудники, когда выйдут на новый уровень работы, будут вспоминать с благодарностью меры компании по искоренению этой вредной привычки. Именно им придется в дальнейшем определять, куда Россия будет двигаться дальше, на каком языке она будет разговаривать. Какие же причины ухода, если почти все так хорошо. Опять же, обыкновенный «человеческий фактор», - конфликт с наставником. Во-первых, очень непривычно, когда все твои ошибки озвучиваются на весь операционный зал, да еще когда у тебя на проводе клиент и тебе требуется квалифицированная помощь, а не чтение нотаций. Тут не знаешь, кого послать подальше, то ли клиента, то ли наставника. Контраст между вежливым разговором наставника с клиентом и разговором с учеником просто потрясающий. Во-вторых, очень неприятно, когда ошибки других пытаются списать на тебя, зная, что на ученика в данный момент штраф не наложишь, и при этом еще подтасовываются факты, вносятся изменения в документы программы «Сократ» (заявка 361141). Мы частенько слышим жалобы на дедовщину в армии. Но правильно говорят, что какое гражданское общество такая и армия. К сожалению, ошибки допускают не только молодые операторы, но и опытные, давно работающие операторы. Но здесь вступают в силу устоявшиеся связи, сложившиеся приятельские отношения, что приводит к попытке снивелировать ошибку опытного оператора, возложить её на кого-нибудь другого, лучше на начинающего оператора. Любое несогласие с таким подходом воспринимается коллективом негативно, либо молчанием «безразличных». Вообще, мне «нравится» система рассмотрения жалоб клиентов. Жалоба рассматривается специалистами того же отдела, на работу которого жалуется клиент. Собирается междусобойчик главных, ведущих специалистов отдела, а то и один ведущий специалист определяет, кого казнить, а кого миловать, даже не удосужившись пригласить на разбор предполагаемого виновника.

Жаль, что ночное время отдано партнерам РАТ. Инженер механик - круче). "может все". На местах в городах, не ценят работников вообще!!! Целый месяц выходил на работу больным, за 6 лет работы в ЗАО "АВТОАССИСТАНС" ни разу не уходил на больничный. И вот когда ушел, 10 04 2013г. Главный механик г. Саратова пытается мне вкрепить "нарушение трудовой дисциплины" и уволить по статье. Если не напишу по собственному желанию.

Жаль, что ночное время отдано партнерам РАТ. Инженер механик - круче). "может все". На местах в городах, не ценят работников вообще!!! Целый месяц выходил на работу больным, за 6 лет работы в ЗАО "АВТОАССИСТАНС" ни разу не уходил на больничный. И вот когда ушел, 10 04 2013г. Главный механик г. Саратова пытается мне вкрепить "нарушение трудовой дисциплины" и уволить по статье. Если не напишу по собственному желанию.

В компании не ценят опытных сотрудников. Отношение руководства оставляет желать лучшего...